Steuerberatung München - Minijob

Geringfügig entlohnte Beschäftigung (Minijob)

 

A. Problemanalyse

1

Versicherungspflicht/-freiheit

Arbeitnehmer, die eine geringfügige Beschäftigung ausüben, sind versicherungsfrei in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung.

Für geringfügig entlohnte Beschäftigungen gelten ab dem 1.1.2013 neue Regelungen in der Rentenversicherung. Minijobber können nunmehr

rentenversicherungspflichtig,

rentenversicherungsfrei oder

von der Rentenversicherungspflicht befreit sein.

2

Ausnahmen von der Versicherungsfreiheit

Versicherungsfreiheit kommt allerdings nicht in Betracht für Personen, die geringfügig beschäftigt sind

im Rahmen betrieblicher Berufsbildung (z. B. Auszubildende und Vor- bzw. Nach-Praktikanten (vorgeschrieben laut Studienordnung) und Teilnehmer an dualen Studiengängen),

im Rahmen der außerbetrieblichen Umschulung,

im Rahmen des Gesetzes zur Förderung von Jugendfreiwilligendiensten,

im Rahmen des Gesetzes über den Bundesfreiwilligendienst,

als behinderte Menschen in geschützten Einrichtungen,

in Einrichtungen der Jugendhilfe oder in Berufsbildungswerken oder ähnlichen Einrichtungen für behinderte Menschen, in denen sie für eine Erwerbstätigkeit befähigt werden sollen,

während der individuellen betrieblichen Qualifizierung im Rahmen der unterstützten Beschäftigung nach § 38a SGB IX,

aufgrund einer stufenweisen Wiedereingliederung in das Erwerbsleben nach § 74 SGB V bzw. § 28 SGB IX oder

wegen konjunktureller oder saisonaler Kurzarbeit.

3-5

Einstweilen frei

B. Problemlösungen

I. Sozialversicherungsrechtliche Beurteilung

1. Geringfügig entlohnte Beschäftigung gleich Minijob

6

Abgrenzungsmerkmal

Das (einzig) maßgebliche Kriterium für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ist die Höhe des Arbeitsentgelts. Das Arbeitsentgelt darf regelmäßig im Monat nicht mehr als 450 € betragen. Diese Grenze gilt bundeseinheitlich.

Hinweis

Die Arbeitszeit und die Anzahl der monatlichen Arbeitseinsätze sind seit April 2003 nicht zu berücksichtigen.

a) Anteiligkeit der Arbeitsentgeltgrenze?

7

Voller Monat

Beginnt oder endet eine auf Dauer angelegte oder regelmäßig wiederkehrende Beschäftigung im Laufe eines Kalendermonats, gilt für diesen Kalendermonat ebenfalls die Arbeitsentgeltgrenze von 450 €. Das Arbeitsentgelt aus einer im selben Kalendermonat zuvor beendeten oder danach beginnenden geringfügig entlohnten Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber ist dabei irrelevant.

Beispiel

Frau A erhält einen Minijob bei X per Arbeitsvertrag für die Zeit vom 18.4.2018 – 23.9.2018 . Auch im April und September ist es sozialversicherungsrechtlich unschädlich, je 450 € auf Minijobbasis abzurechnen.

Beispiel

Frau A war zuvor vom 1.1.2018 – 15.4.2018 bei Y geringfügig beschäftigt und erhielt auch dort für den April 450 € als Minijob abgerechnet. Da die Minijobs in X und Y sich nicht überschneiden, ist es unschädlich, dass Frau A hier für den Monat April im Ergebnis 2 • 450 € als Minijob erhält.

8

Anteiliger Monatswert

Ist die Beschäftigung jedoch auf weniger als einen Zeitmonat befristet, ist vom anteiligen Monatswert auszugehen.

 

 

450 € • Kalendertage : 30 = anteiliger Monatswert

 

Beispiel

Frau B ist Arbeitslosengeldbezieherin und erhält einen Minijob per Arbeitsvertrag für die Zeit vom 18.4.2018 – 15.5.2018. Das Entgelt im April ist nur bis zur Höhe von 195 € (= 450 • 13: 30) geringfügig; im Mai sind max. 225 € geringfügig.

b) Ermittlung des Arbeitsentgelts

aa) Arbeitsentgelt im Zwölfmonatszeitraum

9

Regelmäßiges Arbeitsentgelt

Bei der Prüfung der 450-€-Arbeitsentgeltgrenze ist vom regelmäßigen Arbeitsentgelt auszugehen. Dazu gehören alle Entgelte auf die der Beschäftigte einen Anspruch hat (Gesetz, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, betriebliche Übung). Das regelmäßige Arbeitsentgelt wird in Abhängigkeit von der Anzahl der Beschäftigungsmonate, für die eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt besteht, ermittelt.

10

Prognose

Zu Beginn einer Beschäftigung muss das zu erwartende Entgelt für einen Zwölfmonatszeitraum prognostiziert werden. In der Folge können Arbeitgeber stets zu Beginn eines jeden Kalenderjahres eine erneute vorausschauende Betrachtung der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts vornehmen.

11

Jahresdurchschnitt

Im Durchschnitt einer Jahresbetrachtung darf das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt 450 € nicht übersteigen (maximal 5.400 € pro Jahr bei durchgehender mindestens zwölf Monate dauernder Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt in jedem Monat).

Hinweis

Sollte bereits zu Beginn der Beschäftigung feststehen, dass diese nicht durchgehend für mindestens zwölf Monate gegen Arbeitsentgelt besteht, ist die zulässige Arbeitsentgeltgrenze für den Gesamtzeitraum entsprechend zu anzupassen.

12

Entstehungsprinzip

Zumindest ist auf das Arbeitsentgelt abzustellen, auf das der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch hat (z. B. aufgrund eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder einer Einzelabsprache). Seit dem 1.1.2017 ist der gesetzliche Mindestlohn i. H. von 8,84 € zu beachten. In der Sozialversicherung kommt es auf die Höhe des tatsächlich gezahlten Arbeitsentgelts nicht an (Entstehungsprinzip, § 22 Abs. 1 Satz 1 SGB IV).

bb) Vorausschauende (Entgelt-)Prognose

13

Einschätzung aufgrund der Umstände

Stets bei Beginn einer Beschäftigung bzw. stets wieder bei jeder dauerhaften Veränderung in den Verhältnissen ist eine solche Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts vorausschauend vorzunehmen. Die Prognose erfordert keine alle Eventualitäten berücksichtigende genaue Vorhersage, sondern lediglich eine ungefähre Einschätzung, welches Arbeitsentgelt mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist. Grundlage der Prognose können dabei lediglich Umstände sein, von denen in diesem Zeitpunkt der Erstellung anzunehmen ist, dass sie das Arbeitsentgelt bestimmen werden.

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Schriftlichkeit

Für ggf. später erforderliche Beweiszwecke (im Widerspruchs- und Klageverfahren) ist es empfehlenswert, solche Prognosen schriftlich zu fixieren.

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Arbeitszeitreduzierung

Sofern eine Beschäftigung mit einem Arbeitsentgelt von mehr als 450 € im Monat durch die vertragliche Reduzierung der Arbeitszeit auf eine Beschäftigung mit einem nunmehr geringfügigen Arbeitsentgelt umgestellt wird, ist der Beschäftigungsabschnitt ab dem Zeitpunkt der Arbeitszeitreduzierung bzw. für den Zeitraum der Arbeitszeitreduzierung getrennt zu beurteilen. Das gilt selbst dann, wenn die Reduzierung der Arbeitszeit z. B. auf eine Pflege- oder Elternzeit zurückzuführen ist.

cc) Einmalzahlungen

(1) Regelmäßige Einmalzahlungen

16

Einmalzahlungen sind zu berücksichtigen, wenn der Arbeitnehmer die Zahlung mit hinreichender Sicherheit mindestens einmal jährlich erwarten kann [1]. Dies gilt z. B. bei einem tarifvertraglich zugesicherten Weihnachtsgeld. Nicht regelmäßig wiederkehrende Einmalzahlungen (wie Jubiläumszuwendungen) werden bei der Prüfung der Geringfügigkeit nicht berücksichtigt (allerdings sind aus ihnen ggf. pauschale Beiträge zu entrichten).

Beispiel

Das monatliche Arbeitsentgelt beträgt 420,00 €, das Urlaubsgeld im Juni 210,00 € und das Weihnachtsgeld im Dezember 420,00 €.

Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts:

 

 

 

420,00 € • 12 =

5.040,00 €

+ Urlaubsgeld

210,00 €

+ Weihnachtsgeld

420,00 €

Summe

5.670,00 €

5.670,00 € : 12 Monate

472,50 €

 

Der Grenzwert von 450 € wird überschritten, die Arbeitnehmerin kann nicht geringfügig abgerechnet werden.

Hat der Arbeitnehmer auf die Zahlung einer einmaligen Einnahme im Voraus schriftlich verzichtet, dann kann die einmalige Einnahme – ungeachtet der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit eines solchen Verzichts – vom Zeitpunkt des Verzichts an bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts nicht berücksichtigt werden.

Einmalige Einnahmen, deren Zahlung dem Grunde und der Höhe nach vom Geschäftsergebnis oder einer individuellen Arbeitsleistung des Vorjahres abhängig ist, bleiben bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts grds. unberücksichtigt.

Praxistipp

Arbeitnehmer, die einen Minijob „retten" wollen, könnten z. B. auf Einmalzahlungen im Vorfeld schriftlich verzichten. Dann müssten sie nicht mehr in die Entgeltprognose aufgenommen werden. Unberücksichtigt bleiben auch solche Einmalzahlungen, die aus einer nachträglichen Zahlung in Abhängigkeit vom Geschäftsergebnis des Vorjahres oder aus einer Zahlung einer individuellen Prämie im Rahmen der sog. leistungsorientierten Bezahlung resultieren.

(2) Nicht regelmäßige Einmalzahlungen

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Einmalige Einnahmen, deren Zahlung dem Grunde und der Höhe nach vom Geschäftsergebnis oder einer individuellen Arbeitsleistung des Vorjahres abhängig sind, bleiben bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts grundsätzlich unberücksichtigt.

Die Gewährung einer derartigen (nicht mit hinreichender Sicherheit zu erwartenden) Einmalzahlung ist in dem Monat der Zahlung als gelegentliches und unvorhersehbares Überschreiten der Entgeltgrenze zu werten und steht trotz Überschreitung der für ein Jahr maßgebenden Entgeltgrenze von 5.400 € dem Fortbestand einer geringfügig entlohnten Beschäftigung nicht entgegen.

Einmalzahlungen aus ruhenden Beschäftigungsverhältnissen (z. B. bei Wehrdienst oder Elternzeit) sind nicht zu beachten. Auch nicht berücksichtigt werden Jubiläumszuwendungen, weil sie nicht jährlich wiederkehrend gezahlt werden.

Beispiel:

Herr A hat in der Firma B einen Minijob mit einem monatlichen Gehalt von 440 €. Im Dezember erhalten alle Mitarbeiter der Firma B – aufgrund des besonders guten Geschäftsjahres – eine Prämie in Höhe eines halben Gehaltes. A bekommt damit in diesem Jahr 12 x 440 € Gehalt + 1 x 220 € Prämie = 5.500 €.

Ergebnis:

Es handelt sich um ein unvorhergesehenes und gelegentliches Überschreiten. Die Beschäftigung bleibt weiterhin ein Minijob.

18

Einstweilen frei

dd) Schwankendes Arbeitsentgelt

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Minijob bei schwankendem Arbeitsentgelt

Bei schwankender Höhe des Arbeitsentgelts und in den Fällen, in denen im Rahmen eines Dauerarbeitsverhältnisses saisonbedingt unterschiedliche Arbeitsentgelte erzielt werden, ist das regelmäßige Entgelt durch Schätzung zu ermitteln. Bei neuen Arbeitnehmern kann als Vergleichswert auf die Vergütung eines vergleichbaren Arbeitnehmers abgestellt werden.

Diese Feststellung bleibt für die Vergangenheit auch dann maßgebend, wenn sie infolge nicht sicher voraussehbarer Umstände mit den tatsächlichen Arbeitsentgelten aus der Beschäftigung nicht übereinstimmt [2]. Dazu ist es erforderlich, dass Arbeitgeber ihre Ermittlung des Arbeitsentgeltes schriftlich dokumentieren und das Ergebnis zu den Entgeltunterlagen nehmen.

Praxistipp

Schriftliche Entgeltprognosen schützen die Arbeitgeber vor (teuren) Rückabwicklungen für vergangene Zeiträume im Rahmen von DRV-Prüfungen.

Beispiel

Heizer mit schwankendem monatlichem Arbeitsentgelt, Beginn der Beschäftigung am 1.1.2018. Das Arbeitsentgelt beträgt von Januar bis März monatlich 600,00 €, von April bis September monatlich 300,00 € und von Oktober bis Dezember monatlich 600,00 €.

Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts:

 

 

 

6 • 600,00 € =

3.600,00 €

6 • 300,00 € =

1.800,00 €

Summe

5.400,00 €

5.400,00 € : 12 =

450,00 €

 

Die Entgeltgrenze von 450,00 € wird nicht überschritten; die Beschäftigung ist ab Beginn als Minijob abzurechnen.

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Ausnahme: Erheblich schwankende Entgelte

Die Sozialversicherungsträger schließen jedoch nunmehr eine regelmäßige geringfügig entlohnte Beschäftigung aus, wenn deren Umfang erheblichen Schwankungen unterliegt. Davon gehen die Sozialversicherungsträger aus, wenn

eine in wenigen Monaten eines Jahres ausgeübte Vollzeitbeschäftigung nur deshalb geringfügig entlohnt ausgeübt würde, weil die Arbeitszeit und das Arbeitsentgelt in den übrigen Monaten des Jahres lediglich soweit reduziert werden, dass das Jahresarbeitsentgelt 5.400 € nicht übersteigt; oder

unverhältnismäßige Schwankungen saisonbedingt begründet werden.

In solchen Fällen gehen die Sozialversicherungsträger davon aus, dass in den Monaten des Überschreitens der Entgeltgrenze keine geringfügig entlohnte Beschäftigung vorliegt.

Beispiel

Kellner mit schwankendem monatlichem Arbeitsentgelt, Beginn der Beschäftigung am 1.1.2018. Das Arbeitsentgelt beträgt von Januar bis April monatlich 50,00 €, von Mai bis September monatlich 1.000,00 € und von Oktober bis Dezember monatlich 50,00 €.

Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts:

 

 

 

7 • 50,00 € =

350,00 €

5 • 1.000 € =

5.000,00 €

Summe

5.350,00 €

5.350,00 € : 12 =

445,83 €

 

Der Charakter der regelmäßigen geringfügig entlohnten Beschäftigung ist nicht gegeben, weil der Beschäftigungsumfang einer erheblichen Schwankung unterliegt.

Der Schwerpunkt der Beschäftigung liegt in den Monaten Mai bis September.

Die Schwankungen in der Arbeitszeit verändern den Charakter der Beschäftigung derart, dass es sich nicht durchgehend um dieselbe regelmäßige Beschäftigung handelt, die einheitlich zu beurteilen ist.

Die Beschäftigung ist in den Monaten Mai bis September nicht geringfügig entlohnt und in den übrigen Monaten geringfügig entlohnt.

Hinweis: Dabei ist unerheblich, dass der Gesamtverdienst die zulässige anteilige Entgeltgrenze von 5.400 € nicht übersteigt.

Praxistipp

Insbesondere Saisonbetriebe sind von dieser neuen Einschränkung betroffen. Da für diese Regelung m. E. der gesetzliche Hintergrund fehlt, sollten betroffene Unternehmen gegen die Anwendung dieser Regelung klagen, um zu sehen, wie die Sozialgerichte mit diesem Thema umgehen.

ee) Flexible Arbeitszeitregelungen – Überstundenkonten

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Wenn in einer geringfügig entlohnten Beschäftigung mit Stundenlohnanspruch und schwankender Arbeitszeit im Rahmen einer sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelung (zum Beispiel Gleitzeitvereinbarung, Überstundenkonto) ein verstetigtes (= gleichbleibendes) Arbeitsentgelt gezahlt werden soll, sind für die Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts die sich aus der zu erwartenden Gesamtjahresarbeitszeit abzuleitenden Ansprüche auf Arbeitsentgelt zu berücksichtigen.

Dabei sind ebenso zu erwartende Arbeitszeitguthaben einzubeziehen. Demzufolge darf das durchschnittliche monatliche Arbeitsentgelt in einem Jahr unter Berücksichtigung des zum Ende des Jahres in einem Zeitguthaben zu erwartenden Arbeitsentgeltanspruchs die entgeltliche Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigen.

Dies gilt in einer Beschäftigung mit Anspruch auf einen festen Monatslohn, in der die vertraglich geschuldete Arbeitszeit über Zeitguthaben flexibel gestaltet werden kann, entsprechend. Dabei müssen die Regelungen des MiLoG beachtet werden:

(1) Grundsätzliche Fälligkeit des Mindestlohns

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§ 2 Abs. 1 MiLoG regelt, dass der Mindestlohnanspruch spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, fällig ist.

(2) Verschiebung der Fälligkeit des Mindestlohns bei Arbeitszeitkonten

23

Das Verschieben dieser starren Fälligkeit ist für Überstunden nach § 2 Abs. 2 MiLoG rechtlich möglich. Dieser regelt abweichend von Abs. 1, dass bei Arbeitnehmern

die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und

auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden

spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung

durch bezahlte Freizeitgewährung oder

Zahlung des Mindestlohns

auszugleichen sind.

Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber noch nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen.

Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.

Beispiel

Frau D hat mit Unternehmen X folgende Arbeitsbedingungen vereinbart:

mtl. Sollarbeitszeit = 50 Stunden,

Stundenlohn brutto = 8,84 €,

Flexibilisierung der Arbeitszeit (Führung eines Überstundenkontos),

Maximal 25 Stunden fürs Arbeitszeitkonto je Monat (= 50 %-Grenzbetrag)

Ausgleich nach spätestens 12 Monaten

Verstetigung des Entgeltes bei 442 €/Monat

Beginn 1.1.2018,

geplante Jahresarbeitszeit

12 x 50 Sollstunden = 600 Stunden (600 x 8,84 € = 5.304,00 €)

am Ende noch max. 10 Überstunden = 88,40 €

max. Arbeitszeit 610 Stunden = 5.392,40 €

somit überschreitet der max. Verdienst 5.400 € nicht = Minijob

Abrechnung ab Beginn als Minijob.

(vorausschauend prognostiziertes) Ergebnis:

 

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Monat

Jan

Feb

Mrz

Apr

Mai

Jun

Jul

Aug

Sep

Okt

Nov

Dez

Tatsächliche Arbeitszeit

60

70

75

55

58

42

35

30

45

70

55

15

Abgerechnete Arbeitszeit

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

Summe Arbeitszeitkonto

0+10=10

10+20=30

30+25=55

55+5=60

60+8=68

68-8=60

60-15=45

45-20=25

25-5=20

20+20=40

40+5=45

45-35=10

Summe Arbeitszeit (max. 610 Std.)

60

130

205

260

318

360

395

425

470

540

595

610

Lohn in €

442 €

442 €

442 €

442 €

442 €

442 €

442 €

442 €

442 €

442 €

442 €

442 €

 

10 Überstunden sind als Übertrag (für 2019) noch vorhanden und sollten im Dezember 2018 mit 8,84 € abgerechnet werden, um keinen Übertrag ins Jahr 2019 vortragen zu müssen.

Anmeldung zum 1.1.2018 mit Grund 10, Personengruppenschlüssel: 109, Beitragsgruppenschlüssel: 6100

Die obige Feststellung (= geringfügige Beschäftigung) bleibt für die Vergangenheit auch dann maßgebend, wenn sich die erwartete Arbeitszeit infolge nicht sicher voraussehbarer Umstände im Laufe der Beschäftigung als unzutreffend erweist und der Arbeitnehmer vor Ablauf des für die versicherungsrechtliche Beurteilung maßgebenden Jahreszeitraums eine Arbeitsleistung erbracht hat, die einem Anspruch auf Arbeitsentgelt oberhalb der Jahresentgeltgrenze von 5.400 € entspricht.

ff) Für den Minijob unschädliche Vergütungen

24

Bei Minijobbern darf das regelmäßige Entgelt nicht die Geringfügigkeitsgrenze überschreiten. „Regelmäßig“ bedeutet hierbei, dass es

zu erwartende und

beitragspflichtige

Entgelte sein müssen.

Beitragsfreie Entgelte gehören demnach nicht zum regelmäßigen Entgelt und bleiben bei der Entgeltermittlung außen vor. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IV und § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV sind einmalige Einnahmen oder laufende Zulagen, Zuschläge, Zuschüsse oder ähnliche Einnahmen, die zusätzlich zu Löhnen und Gehältern gewährt werden, dann nicht dem Arbeitsentgelt zuzurechnen, wenn sie lohnsteuerfrei sind.

Somit unterliegen solche Zuschläge dann auch nicht der Beitragspflicht. Für die Beurteilung einer zusätzlichen Einnahme als Arbeitsentgelt ist daher zunächst die lohnsteuerrechtliche Behandlung zu prüfen. Sollte sich daraus ergeben, dass eine Zuwendung, die zusätzlich zu Löhnen und Gehältern gewährt wird, steuerfrei ist, stellt sie grundsätzlich auch kein sozialversicherungsrechtliches Arbeitsentgelt dar.

Beispiel

Frau F. erhält von ihrem Arbeitgeber, einem Restaurant, 450 € auf Basis eines Minijobs (45 Stunden monatlich zu 10 €/Std). Sie arbeitet dazu an 10 Tagen im Monat von 19:30 – 24:00.

Die Arbeit von 20:00 – 24:00 wird in der zuschlagbegünstigten Zeit erbracht. Sollte der Arbeitgeber dafür einen Nachtzuschlag i. H. von 10 €/Std x 25 % = 2,50 € zahlen, so stellt dieser sv-rechtlich beitragsfreies Entgelt dar. Das SV-Brutto bleibt bei 450 €. Dazu müssen jedoch Arbeitszeitnachweise geführt und vorgelegt werden können.

gg) Zusätzliche Zahlungen an Minijobber

25

Arbeitgeber können Minijobbern Zusatzleistungen zahlen, die die 450-€-Grenze nicht beeinflussen. Die folgenden Punkte stellen dabei keine abschließende Aufzählung dar.

Arbeitsessen, R 19.6 LStR,

Aufmerksamkeiten, R 19.6 LStR,

BahnCard, § 3 Nr. 16 EStG,

Berufskleidung, R 3.31 LStR,

Gesundheitsförderung, § 3 Nr. 34 EStG. Dazu existiert bei den Krankenkassen ein Präventionskatalog.

Getränke, R 19.6 LStR,

Kindergartenkostenzuschuss, R 3.33 LStR,

Mobiltelefon, R 3.45 LStR,

Notfallhilfen, R 3.11 LStR,

PC, R 3.45 LStR ,

Rabatte auf Waren/Leistungen, § 8 Abs. 3 EStG,

Sachbezüge, R 8.1 LStR,

Achtung:

Laut FG Baden-Württemberg (Urteil vom 8.4.2016 - 10 K 2128/14 ) sind auch Versand und Handlingskosten für im Internet angebotene Ware dem Wert der Sachbezüge hinzuzurechnen und somit in die Berechnung der Freigrenze von 44 € einzubeziehen. Setzt sich diese Auffassung beim BFH durch (Revision unter dem AZ VI R 32/16 anhängig), dürfte dies z. B. auch auf Bearbeitungsgebühren etc. durchschlagen. Gerade bei Minijobbern droht dann natürlich nicht nur der Verlust der Steuer- und Beitragsfreiheit des Sachlohns, sondern gleichzeitig auch ein Abrutschen in die Gleitzone.

Trinkgelder, § 3 Nr. 51 EStG,

Werkzeuggeld, R 3.30 LStR,

Zuschläge für Nacht- und Feiertagsarbeit, R 3b LStR,

Übungs- und Ehrenamtspauschale, § 3 Nr. 26 und 26a EStG und § 1 Abs. 1 Nr. 16 SvEV,

Aufwendungen zugunsten einer betrieblichen Altersvorsorge zugunsten einer Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfond, § 3 Nr. 63 EStG und § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV.

Achtung:

Steuerfrei sind seit dem 1.1.2018 Aufwendungen zugunsten einer BAV bis zu 8 % der RVBBG West (= in 2018 bis zu 520 € monatlich). Aber: Beitragsfrei sind in der SV nur bis zu 4 % der RVBBG West (= in 2018 bis zu 260 € monatlich).

26-29

Einstweilen frei

2. Problem Phantomlohn

a) Phantomlohnproblem beim Mindestlohnverstoß

30

Das Entstehungsprinzip in der SV wird in der Praxis auch häufig als Phantomlohnproblem beschrieben. Die Beitragsansprüche der Versicherungsträger entstehen, sobald ihre im Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes bestimmten Voraussetzungen vorliegen = Entstehungsprinzip, § 22 Abs. 1 Satz 1 SGB IV. Bei einmalig gezahltem Arbeitsentgelt sowie bei Arbeitsentgelt, das aus Arbeitszeitguthaben abgeleiteten Entgeltguthaben errechnet wird, entstehen die Beitragsansprüche, sobald dieses ausgezahlt worden ist = Zuflussprinzip, § 22 Abs. 1 Satz 2 SGB IV. Seit dem 1.1.2003 gilt das Entstehungsprinzip nur noch für laufendes Arbeitsentgelt. Für einmalig gezahltes Arbeitsentgelt gilt das Zuflussprinzip.

Beiträge sind daher auch für geschuldetes, bei Fälligkeit aber noch nicht gezahltes laufendes Arbeitsentgelt zu zahlen.

SV-Beiträge werden fällig, wenn der Anspruch des Arbeitnehmers auf das laufende Arbeitsentgelt entstanden ist. Das BSG hat dieses Entstehungsprinzip bereits in seinen Urteilen vom 25.9.1981 - 12 RK 58/80 und vom 26.10.1982 - 12 RK 8/81 bestätigt.

Beispiel

Der (rumänische) Mitarbeiter erhält per mündlichem Arbeitsvertrag ab dem 1. April einen Minijob mit 448,00 €. Dafür ist eine monatliche Arbeitszeit von 64 Stunden vorgesehen.

Lösung:

Da das einem Stundenlohn von 7,00 € entspricht, stellt diese Vergütung einen Mindestlohnverstoß dar.

Folgen:

Die DRV wird in der BP die 64 Arbeitsstunden mit dem Mindestlohn (= 8,84 €) multiplizieren (8,84 € x 64 = 565,76 €) und SV-Pflicht feststellen sowie den Minijob beanstanden. Sollte der Zoll das in einer Prüfung feststellen, werden bei Mindestlohnverstößen Bußgeldbescheide die Folge sein.

b) Phantomlohnproblem in der Entgeltfortzahlung

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SFN-Zuschläge, die ohne tatsächliche Arbeitsleistung während eines Entgeltfortzahlungszeitraumes gezahlt werden (müssen), erfüllen nicht die Voraussetzungen für die Steuerfreiheit nach § 3b EStG. Die dann als Arbeitsentgelt zu berücksichtigenden Zuschläge sind jedoch nicht regelmäßig und daher in dem Monat der Zahlung als gelegentliches und unvorhersehbares Überschreiten der Entgeltgrenze zu werten. Innerhalb von Betriebsprüfungen der DRV werden zunehmend Beitragsbescheide erlassen, in denen SV-Beiträge für nicht gezahlte Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge (SFN-Zuschläge) während der Entgeltfortzahlung berechnet werden.

SFN-Zuschläge, die tatsächlich in der zuschlagberechtigten Zeit erarbeitet werden und neben dem Grundlohn gezahlt werden, sind nach § 3b EStG steuerfrei und nach § 1 Abs. 1 Nr. 1 SvEV auch beitragsfrei.

Nach dem EntFG gilt bei Sonn- und Feiertagen Folgendes: Fortzuzahlen ist die Vergütung, die der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit bzw. den Feiertag erhalten hätte, § 2 Abs. 1 EntgFG.

Nach BUrlG gilt bei Urlaub Folgendes: Fortzuzahlen ist der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn ohne Überstunden, § 11 BUrlG.

Es gilt das Entgeltausfallprinzip: Arbeitnehmer sind in der Entgeltfortzahlung so zu vergüten, als hätten sie tatsächlich gearbeitet (§ 4 EntgFG, § 11 BUrlG). Dazu zählen auch Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit, wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit solche Arbeit geleistet hatte. Tarifverträge können davon abweichende Regelungen zur Höhe des fortzuzahlenden Entgelts treffen (§ 4 Abs. 4 EntgFG und § 13 Abs. 1 BUrlG). Mittels Arbeitsvertrag kann ein gesetzlicher Anspruch jedoch nicht abbedungen werden.

Beispiel

Sachverhalt:

Herr B ist Kassierer bei einer Tankstelle in Nürnberg und erhält in 2016 einen Stundenlohn i. H. von 8,50 € und arbeitet dafür vertragsgemäß 48 Stunden pro Monat (= 408 €) an 6 Tagen im Monat, stets von 22:00 – 06:00. Je Arbeitstag erhielt er im Durchschnitt (der letzten 13 Wochen) 17,00 € Nachtzuschläge. Vom 1.3. – 28.3.2016 war er arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber hat für 6 Werktage x 8 Stunden x 8,50 € = 408 € Lohn fortgezahlt.

Lösung:

Der Prüfer der DRV stellt das in seiner Betriebsprüfung (Prüfungszeitraum 1.1.2013 – 31.12.2016) am 11.4.2017 fest. Er wird nun eine Entgeltdifferenz feststellen (17,00 € = ausgefallene durchschnittliche Nachtzuschläge x 6 Tage) = 102 € und dafür pauschale Beiträge = 30,60 € nachberechnen. Im März handelt es sich um ein unvorhergesehenes und gelegentliches Überschreiten – es bleibt beim Minijob.

Achtung:

Stets, wenn der Minijob bereits mit laufender Arbeitszeit bei 450 € monatlich ausgereizt ist, werden obige Phantomlöhne dazu führen, dass das Gesamtentgelt über die 5.400 €-Grenze steigt und der Minijob grundsätzlich in Gefahr gerät.

c) Phantomlohnproblem bei nicht gewährtem Urlaub

aa) Gesetzlicher Urlaubsanspruch

Beispiel

Sachverhalt:

Ein Minijobber fragt nach Urlaub. Nach Aussage des Arbeitgebers gibt es diesen für Minijobber im Betrieb grundsätzlich gar nicht.

Rechtslage:

Selbstverständlich haben auch Minijobber einen Anspruch auf Erholungsurlaub, §§ 1, 3 BUrlG. Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs kommt es nicht auf die Stundenzahl an, sondern nur auf die gearbeiteten Tage.

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Extremfall: Die Arbeitnehmer in Vollzeit erhalten 30 Tage Urlaub bei einer 5-Tage-Woche (sechs Wochen). Ein Minijobber arbeitet von montags bis samstags jeden Tag eine halbe Stunde (Postein- und -ausgang). Das sind pro Woche 3 Stunden Arbeitszeit, aber in einer 6-Tage-Woche. Wenn den Vollzeitkräfte bei einer 5-Tage-Woche 30 Tage Urlaub zustehen, dann erhält der Minijobber bei einer 6-Tage-Woche 36 Tage Urlaub pro Jahr (6 x 30 : 5).

Das Bundesurlaubsgesetz sieht grundsätzlich („nur“) kürzere Urlaubsansprüche vor. Danach gibt es bei einer 6-Tage-Woche 24 Arbeitstage Urlaub, beziehungsweise bei einer 5-Tage-Woche umgerechnet 20 Arbeitstage Urlaub. Es sind immer vier Wochen, die jedem Mitarbeiter pro Kalenderjahr zustehen und gewährt werden müssen, §§ 1, 3 BUrlG.

Hinweis:

In der Praxis haben vereinzelt Prüfer aus dem nichtgewährten Urlaub für einen Minijobber einen laufenden Entgeltanspruch hergeleitet und diesen als Bemessungsentgelt für eine Beanstandung mittels Beitragsbescheid benutzt. Diese Rechtssicht sollten Arbeitgeber in einem Widerspruchs- und gegebenenfalls auch Klageverfahren überprüfen lassen!

bb) Berechnung eines anteiligen Urlaubsanspruchs bei festen Arbeitstagen

33

Wenn ein Arbeitnehmer an weniger als sechs Tagen pro Woche arbeitet, wird der individuelle Urlaubsanspruch wie folgt berechnet: Individuelle Arbeitstage pro Woche x 24 / 6 = Urlaubstage

Hinweis:

Bei der Berechnung des individuellen Urlaubsanspruchs ist nur relevant, an wie vielen Tagen der Beschäftigte in der Woche arbeitet. Die tägliche Arbeitszeit ist irrelevant.

 

Individuelle Arbeitstage pro Woche

Urlaubsanspruch in Kalendertagen

1

4

2

8

3

12

4

16

5

20

6

24

 

cc) Berechnung des Urlaubsanspruchs bei unregelmäßigen Arbeitszeiten

34

Ist der Urlaub nach Werktagen bemessen, so ist er in Arbeitstage umzurechnen, wenn die Arbeitszeit des Arbeitnehmers (im Rahmen des rollierenden Arbeitszeitsystems) nicht auf alle Werktage einer Woche verteilt ist. Dazu sind Arbeitstage und Werktage zueinander rechnerisch in Beziehung zu setzen (BAG, Urteil vom 19.4.1994 – 9 AZR 478/92, NZA 1995, 86, BB 1994, 1432, DB 1994, 2241).

Für die Bestimmung der Urlaubsdauer kann, wenn kein anderer Bezugszeitraum erkennbar ist, von der Jahresarbeitszeit ausgegangen werden. Eine Berechnung erfolgt abhängig davon, ob der Urlaub nach Werktagen oder Arbeitstagen bemessen ist.

Beispiel

Die Aushilfe Frau Z arbeitet sehr unregelmäßig. Mit ihr wurde der gesetzliche Urlaubsanspruch vereinbart. Frau Z soll in 2018 ca. im gleichen Umfang arbeiten wie im letzten Jahr. In 2017 hat Frau Z an insgesamt 78 Arbeitstagen gearbeitet.

Lösung:

Das BUrlG sieht bei einer 6-Tage-Woche 24 Urlaubstage vor. Um den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch zu erhalten, hätte sie im letzten Jahr 312 Tage (= 52 Wochen x 6 Werktage) arbeiten müssen (BAG-Urteil vom 19.4.1994 – 9 AZR 478/92).

Berechnung des Urlaubsanspruchs: 24 Urlaubstage: 312 Jahreswerktage x 78 Arbeitstage = 6 Urlaubstage.

Hinweis:

Wenn in 2018 tatsächlich nicht exakt die gleiche Arbeitszeit anfällt, muss der Arbeitgeber gegen Ende des Jahres nochmals eine genaue Berechnung vornehmen und ggf. korrigieren.

dd) Mögliche Gegenargumentation zum Phantomlohn bei fehlender Urlaubsgewährung

(1) Fehlender Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis

Problem:

35

Sofern Prüfer der DRV künftig die Abrechnung für Minijobber im Unternehmen überprüfen und aufgrund der Arbeitszeitnachweise feststellen, dass Urlaub weder gewährt noch genommen wurde, könnte das Thema Phantomlohn aufkommen.

Gegenargumentation:

Urlaub muss beantragt werden. Ist das geschehen, muss der Arbeitgeber den Urlaub auch gewähren. Das bedeutet im Umkehrschluss: Solange der Mitarbeiter seinen Urlaub nicht beantragt, wird er nicht gewährt und verfällt spätestens am 31.3. des Folgejahres. Damit ist der Anspruch auf Urlaub untergegangen und kann von einem Prüfer der DRV nicht mehr als Grundlage für ein Phantomlohnthema benutzt werden.

(2) Fehlender Urlaub beim beendeten Arbeitsverhältnis

Problem:

36

Bei Ende des Arbeitsverhältnisses ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG nicht gewährter Urlaub abzugelten. Hierbei kommt es nicht auf einen Antrag an. Somit kann einem Prüfer der DRV auch nicht entgegengehalten werden, dass ein Urlaubsantrag fehle.

Gegenargumentation:

Der Anspruch des Mitarbeiters auf Urlaubsabgeltung besteht zwar arbeitsrechtlich; Urlaubsabgeltungen stellen sv-rechtlich jedoch Einmalzahlungen dar. Einmalzahlungen unterliegen sv-rechtlich nach § 22 Abs. 1 Satz 2 SGB IV allerdings bereits seit 2003 dem Zuflussprinzip. Das bedeutet: Einmalzahlungen, die nicht zufließen, werden auch nicht beitragspflichtig. Ein Phantomlohn kann daraus – da kein laufendes Entgelt – nicht abgeleitet werden.

Aber:

Sollten Minijobber ihre nicht gewährten Urlaubsansprüche arbeitsrechtlich einklagen, werden ihnen diese Ansprüche aufgrund der eindeutigen Gesetzeslage auch vom Arbeitsgericht zugesprochen. Wenn diese Urlaubsabgeltungen dann tatsächlich fließen, müssen sie auch verbeitragt werden.

37-40

Einstweilen frei

3. Zusammenrechnung mehrerer Beschäftigungen

a) Zusammenrechnungsvorschriften

41

Aus § 8 Abs. 2 SGB IV ergeben sich folgende Zusammenrechnungsvorschriften:

Geringfügige Beschäftigungen der gleichen Art sind zusammenzurechnen.

Geringfügig entlohnte Minijobs werden zusammengerechnet.

Kurzfristige Beschäftigungen werden zusammengerechnet.

Sobald eine versicherungspflichtige Hauptbeschäftigung vorliegt (und nur dann!),

bleibt die erste daneben ausgeübte geringfügig entlohnte Beschäftigung ein Minijob.

Jede weitere geringfügig entlohnte Beschäftigung wird jedoch mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet, so dass auch hier Sozialversicherungspflicht entsteht.

Kurzfristige Beschäftigungen können neben einer geringfügig entlohnten oder einer mehr als geringfügigen Beschäftigung versicherungsfrei ausgeübt werden.

b) Mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen

42

Sofern Beschäftigungen bei verschiedenen Arbeitgebern nebeneinander ausgeübt werden, sind für die Beurteilung der Frage, ob die Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird, die Arbeitsentgelte aus den einzelnen Beschäftigungen zusammenzurechnen. Hierzu zählen auch nicht in einer Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschriebene entgeltliche Praktika.

Beispiel

Frau L arbeitet

beim Arbeitgeber X gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 220 € und

beim Arbeitgeber Y gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 200 €.

Mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen werden untereinander zusammengerechnet. Frau L ist jeweils geringfügig entlohnt beschäftigt, weil das Arbeitsentgelt aus beiden Beschäftigungen mit insgesamt 420 € die Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigt.

Hinweis

Sobald noch ein weiterer für sich betrachteter Minijob mit mehr als 30 € dazukommt, wird in allen drei Beschäftigungen Sozialversicherungspflicht eintreten, da dann die Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird.

Die Zusammenrechnung von Arbeitsentgelten aus mehreren geringfügig entlohnten Beschäftigungen erfolgt auch, wenn diese neben einem in der Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschriebenen Zwischenpraktikum ausgeübt werden.

Präzisierung

Bei einer geringfügig entlohnten Beschäftigung mit Wertguthabenvereinbarung ist das Arbeitsentgelt für die Zusammenrechnung zu berücksichtigen, welches sowohl in der Arbeitsphase als auch in der Freistellungsphase tatsächlich ausgezahlt, gemeldet und verbeitragt wird.

c) Geringfügig entlohnte und kurzfristige Beschäftigungen

43

Eine Zusammenrechnung ist dann nicht vorzunehmen, wenn eine geringfügig entlohnte Beschäftigung mit einer kurzfristigen Beschäftigung zusammentrifft.

Beispiel

Frau M ist familienversichert und arbeitet befristet

beim Arbeitgeber X vom 2. 5. bis zum 28.6.2013 = 58 Kalendertage (Sechs-Tage-Woche) gegen ein Arbeitsentgelt von 2 • 800 € und

beim Arbeitgeber Y vom 2. 5. bis zum 2.8.2013 = 93 Kalendertage gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 420 €.

Die Beschäftigung beim Arbeitgeber X ist wegen ihrer Dauer geringfügig (= kurzfristig).

Die Beschäftigung beim Arbeitgeber Y ist wegen der Höhe des Arbeitsentgelts geringfügig (= Minijob).

Eine Zusammenrechnung der beiden Beschäftigungen wird nicht vorgenommen, da es sich bei der Beschäftigung beim Arbeitgeber X um eine kurzfristige Beschäftigung und bei der Beschäftigung beim Arbeitgeber Y um eine geringfügig entlohnte Beschäftigung handelt.

Hinweis

Selbst wenn in diesem Beispiel noch parallel eine sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung bei Z ausgeübt werden würde, bliebe das Ergebnis davon unbeeinflusst.

d) Geringfügig entlohnte Beschäftigungen neben nicht geringfügiger Beschäftigung

Grundsätze

44

Nur für den Fall, dass ein Arbeitnehmer neben einer nicht geringfügigen versicherungspflichtigen (Haupt-)Beschäftigung bei anderen Arbeitgebern geringfügig entlohnte Beschäftigungen ausübt, müssen geringfügig entlohnte Beschäftigungen – mit Ausnahme einer geringfügig entlohnten Beschäftigung – mit der nicht geringfügigen versicherungspflichtigen Beschäftigung zusammengerechnet werden.

Diese Einschränkung bedeutet, dass – unabhängig davon, ob neben einer nicht geringfügigen versicherungspflichtigen Beschäftigung eine oder mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen ausgeübt werden – stets für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung die Zusammenrechnung mit der nicht geringfügigen versicherungspflichtigen Beschäftigung entfällt.

Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung neben nicht geringfügiger Beschäftigung

45

Sofern daher neben einer nicht geringfügigen versicherungspflichtigen Beschäftigung nur eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ausgeübt wird, findet eine Zusammenrechnung nicht statt, so dass die geringfügig entlohnte Beschäftigung in der Kranken- und Rentenversicherung versicherungsfrei bleibt. Aus der Krankenversicherungsfreiheit folgt, dass in dieser Beschäftigung auch keine Versicherungspflicht in der Pflegeversicherung besteht.

Mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen neben nicht geringfügiger Beschäftigung

46

Sofern allerdings neben einer nicht geringfügigen versicherungspflichtigen (Haupt-)Beschäftigung mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen ausgeübt werden, scheidet für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung die Zusammenrechnung mit der nicht geringfügigen versicherungspflichtigen Beschäftigung aus. Dabei gilt Folgendes:

Ausgenommen von der Zusammenrechnung wird dabei diejenige geringfügig entlohnte Beschäftigung, die zeitlich zuerst aufgenommen worden ist, so dass auch nur diese Beschäftigung versicherungsfrei bleibt.

Die weiteren geringfügig entlohnten Beschäftigungen werden jedoch mit der nicht geringfügigen (Haupt-)Beschäftigung zusammengerechnet.

Eine Zusammenrechnung kommt nach ausdrücklicher Bestimmung in § 7 Abs. 1 Satz 2 SGB V beziehungsweise § 5 Abs. 2 Satz 1 zweiter Halbsatz SGB VI nur dann in Betracht, wenn die nicht geringfügige (Haupt-)Beschäftigung Versicherungspflicht begründet.

Beispiel

Frau N ist Friseurin und arbeitet regelmäßig

seit 1.1.2008 beim Arbeitgeber X gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 600 €,

seit 1.1.2013 beim Arbeitgeber Y gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 100 € und

seit 1.3.2013 beim Arbeitgeber Z gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 350 €.

Frau N unterliegt in der (Haupt-)Beschäftigung beim Arbeitgeber X der Sozialversicherungspflicht in der Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung.

Bei den beiden weiteren Beschäftigungen bei Y und Z handelt es sich jeweils (für sich betrachtet) um geringfügig entlohnte Beschäftigungen, weil das Arbeitsentgelt aus den einzelnen Beschäftigungen 450 € nicht übersteigt.

Ergebnis

Da die Beschäftigung beim Arbeitgeber Y zeitlich zuerst aufgenommen wird, wird sie nicht mit der sozialversicherungsrechtlichen (Haupt-)Beschäftigung zusammengerechnet und bleibt ein Minijob.

Die Beschäftigung beim Arbeitgeber Z ist hingegen mit der versicherungspflichtigen (Haupt-)Beschäftigung zusammenzurechnen mit der Folge, dass sie Versicherungspflicht in der Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung begründet.

In der Arbeitslosenversicherung besteht in den Beschäftigungen beim Arbeitgeber Y und beim Arbeitgeber Z Versicherungsfreiheit, weil das Arbeitsentgelt aus diesen Beschäftigungen jeweils 450 € nicht überschreitet und geringfügig entlohnte Beschäftigungen mit versicherungspflichtigen Beschäftigungen (für die Arbeitslosenversicherung) nicht zusammengerechnet werden.

Meldungen:

Arbeitgeber X: Personengruppe 101, Beitragsgruppe 1111

Arbeitgeber Y: Personengruppe 109, Beitragsgruppe 6100

Arbeitgeber Z: Personengruppe 101, Beitragsgruppe 1101

Hinweis

Eine Günstigkeitsprüfung wird hier zwischen Y und Z nicht vorgenommen. Es kommt einzig auf das zeitliche Kriterium an.

Sofern die erste geringfügig entlohnte (Neben-)Beschäftigung, z. B.

wegen bezahlter Freistellung im Rahmen einer flexiblen Arbeitszeitvereinbarung von mehr als drei Monaten (§ 7 Abs. 1a Satz 2 SGB IV) oder

wegen unbezahlter Freistellung von der Arbeitsleistung von mehr als einem Monat (§ 7 Abs. 3 Satz 1 SGB IV),

aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht endet und abgemeldet werden muss, kann sie ihren Status als erste versicherungsfreie (Neben-)Beschäftigung verlieren.

Praxistipp

In solchen Fällen muss bei erneuter Arbeitsaufnahme stets geprüft werden, ob zwischenzeitlich bereits eine (andere) erste geringfügig entlohnte Beschäftigung neben der nicht geringfügig entlohnten versicherungspflichtigen (Haupt-)-Beschäftigung vorliegt. Dazu dient der Personalfragebogen.

Nicht geringfügige versicherungspflichtige (Haupt-)Beschäftigungen

47

Nicht geringfügige versicherungspflichtige (Haupt-)Beschäftigungen sind

Beschäftigungen, die im Rahmen der Bestandsschutzregelungen nach § 7 Abs. 2 SGB V, § 229 Abs. 6 SGB VI und § 436 SGB III der Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung unterliegen (= Bestandsfälle aus der Zeit vor dem 1.4.2003).

Beschäftigungen, die im Rahmen der Bestandsschutzregelungen nach § 7 Abs. 3 SGB V, § 231 Abs. 9 SGB VI und § 444 Abs. 1 SGB III der Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung unterliegen (= Bestandsfälle aus der Zeit vor dem 1.1.2013).

Beschäftigungen im Rahmen betrieblicher Berufsbildung bzw. Berufsausbildung.

Hierzu gehören u. a. Vor- und Nachpraktika, die in einer Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschrieben sind, in der Kranken- und Pflegeversicherung allerdings nur dann, wenn Arbeitsentgelt gezahlt wird.

Vorgeschriebene Zwischenpraktika begründen hingegen keine versicherungspflichtige Beschäftigung.

Versicherungspflichtige Beschäftigungen, die für die Dauer des Bezugs von Entgeltersatzleistungen nach dem SGB

z. B. Kurzarbeitergeld nach den Vorschriften des SGB III, Krankengeld nach den Vorschriften des SGB V, Übergangsgeld nach den Vorschriften des SGB VI unterbrochen werden.

Zeiten des Bezugs von Elterngeld während der Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) gehören nicht hierzu.

Zeiten der Ableistung eines freiwilligen sozialen oder ökologischen Jahres bzw. des Bundesfreiwilligendienstes.

48-50

Einstweilen frei

4. Minijobs und Befreiungsanträge

51

Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2012 eine geringfügig entlohnte Beschäftigung aufnehmen, sind nach § 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI versicherungspflichtig in der RV. Nach § 6 Abs. 1b SGB VI können sie sich auf Antrag von der RV-Pflicht befreien lassen. Der schriftliche Befreiungsantrag ist dem Arbeitgeber zu übergeben.

a) Befreiungsvoraussetzungen

52

Die Befreiung von der RV-Pflicht greift ab Beginn der zu beurteilenden geringfügig entlohnten Beschäftigung, wenn:

der Minijobber den Befreiungsantrag noch im ersten Monat ab Beginn seiner Beschäftigung beim Arbeitgeber einreicht und

der Arbeitgeber den Befreiungsantrag ab Eingang bei ihm innerhalb von sechs Wochen an die Minijobzentrale meldet.

Anderenfalls beginnt nach § 6 Abs. 4 Satz 3 SGB VI die Befreiung erst nach Ablauf des Kalendermonats, der dem Kalendermonat des Eingangs der Meldung bei der Minijob-Zentrale folgt.

Beispiel

Frau E nimmt zum 1.6.2018 einen Minijob mit 430 € mtl. auf. Sie möchte keine Aufstockungsbeiträge zahlen.

 

Alternative

Befreiungsantrag vom ArbN aus

Anmeldung vom ArbG aus

a)

30.6.2018

20.7.2018

b)

4.8.2018

20.8.2018

c)

30.6.2018

30.9.2018

 

Lösung:

Der Befreiungsantrag ist in a) und c) im ersten Monat der Beschäftigungsaufnahme beim Arbeitgeber eingegangen = fristgerecht.

In b) ist der Befreiungsantrag erst nach Ablauf des Monats der Beschäftigungsaufnahme abgegeben worden = nicht fristgerecht.

Variante a): Die Meldung an die Minijob-Zentrale hat der Arbeitgeber innerhalb der Sechswochen-Frist vom 1.7. – 11.8.2018 übermittelt. Somit wird Frau E ab 1.6.2018 mit 6500 abgerechnet.

Variante b): Die Befreiung von der RV-Pflicht wirkt ab 1.8.2018, also ab Beginn des Monats, in dem der Antrag dem Arbeitgeber zugegangen ist, da dieser auch innerhalb der 6-Wochenfrist gemeldet hat. Somit wird Frau E ab 1.6. – 31.7.2018 mit 6100 und ab 1.8.2018 mit 6500 abgerechnet. (Ab- und Anmeldung mit „32“ und „12“)

Variante c): Hier hat der Arbeitgeber den Eingang des Antrags auf Befreiung von der RV-Pflicht nicht innerhalb von sechs Wochen (42 Tagen) nach Eingang gemeldet. In diesem Fall wirkt die Befreiung erst nach Ablauf des Kalendermonats, der dem Kalendermonat des Eingangs der Meldung bei der Minijob-Zentrale folgt, also ab1.11.2018. Somit wird Frau E ab 1.6. – 31.10.2018 mit 6100 und ab 1.11.2018 mit 6500 abgerechnet. (Ab- und Anmeldung mit „32“ und „12“)

Die MJZ kann dem Befreiungsantrag des Beschäftigten innerhalb eines Monats nach Eingang der SV-Meldung des Arbeitgebers widersprechen.

Der Tag des Eingangs des Befreiungsantrags ist zu dokumentieren und der Antrag ist zu den Entgeltunterlagen des Arbeitnehmers zu nehmen (§ 8 Abs. 2 Nr. 4a BVV).

b) Ausnahmen hinsichtlich der RV-Pflicht im Minijob

53

Seit dem 1.1.2017 sind Bezieher einer Vollrente wegen Alters beziehungsweise einer Versorgung wegen Erreichens einer Altersgrenze nach beamtenrechtlichen Vorschriften nach § 5 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB VI in der Fassung ab dem 1.1.2017 nur rentenversicherungsfrei, wenn sie die (individuelle) Regelaltersgrenze erreicht haben. Spätestens ab diesem Zeitpunkt können keine Rentenanwartschaftszeiten mehr erworben werden.

Regelaltersgrenze nach § 35 SGB VI i. V. mit § 235 SGB VI

 

Versicherte Geburtsjahr

65. Lebensjahr + Anhebung um ... Monate

auf Alter

Jahr

Monat

1947

1

65

1

1948

2

65

2

1949

3

65

3

1950

4

65

4

1951

5

65

5

1952

6

65

6

1953

7

65

7

1954

8

65

8

1955

9

65

9

1956

10

65

10

1957

11

65

11

1958

12

66

0

1959

14

66

2

1960

16

66

4

1961

18

66

6

1962

20

66

8

1963

22

66

10

ab 1964

24

67

0

 

Beispiel

Frau T (geboren am 2.1.1954) bezieht seit dem 15.2017 eine vorgezogene Altersrente (§ 38 SGB VI i. V. mit § 236b SGB VI) als Vollrente. Zum 1.6.2017 nimmt sie einen Minijob mit 450 € mtl. auf.

Ergebnis:

Als Altersvollrentnerin (die noch nicht die Regelaltersgrenze erreicht hat; erst ab 9.2019) ist sie ab dem 1.6.2017 grundsätzlich rv-pflichtig. Somit erfolgt die Abrechnung des Minijobs mit Beitragsgruppe 6100. Sollten sie keine Aufstockungsbeiträge zahlen wollen, muss sie einen Befreiungsantrag stellen.

54-56

Einstweilen frei

5. Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze

57

Überschreitet das Arbeitsentgelt regelmäßig 450 € im Monat, tritt vom Tage des Überschreitens an Versicherungspflicht ein. Für die zurückliegende Zeit verbleibt es bei der Versicherungsfreiheit.

Ein nur gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten der Arbeitsentgeltgrenze führt nicht zur Versicherungspflicht. Als gelegentlich ist dabei ein Zeitraum bis zu drei Monaten innerhalb eines Zeitjahres anzusehen.

a) Nicht vorhersehbare Überschreitungen

58

Weder Gesetz noch die Geringfügigkeits-Richtlinie selbst enthalten Aussagen dazu, was nicht vorhersehbare Überschreitungen sein sollen. Aus Sicht des Autors können hierzu jedoch folgende Fallgestaltungen (im Einzelfall) genannt werden:

Andere Arbeitnehmer der Belegschaft sind erkrankt und werden vom Minijobber vertreten (z. B. Nachweis über die AU-Bescheinigung).

Chef/Chefin des Unternehmens ist erkrankt und muss vertreten werden

Minijobber ist selbst erkrankt und in Folge dessen werden seine SFN-Zuschläge in der Lohnfortzahlung beitragspflichtig (siehe oben zum Thema Phantomlohn).

Andere Arbeitnehmer der Belegschaft gehen nach einer Notaufnahme/OP in die Anschlussheilbehandlung und werden vom Minijobber vertreten. Für regulär beantragte und genehmigte Rehabilitationsmaßnahmen der SV-Träger kann dies jedoch wegen der Vorhersehbarkeit nicht gelten.

b) Gelegentliche Überschreitungen

59

Der Jahreszeitraum wird ermittelt, indem vom letzten Tag des zu beurteilenden Beschäftigungsmonats ein Jahr zurückgerechnet wird. Als Monat gilt der Entgeltabrechnungszeitraum (Kalendermonat). Monate, in denen die monatliche Arbeitsentgeltgrenze von 450 € vorhersehbar überschritten wird (z. B. aufgrund saisonaler Mehrarbeit), sind hierbei unberücksichtigt zu lassen.

Das Zeitjahr entspricht einem Zeitraum von 12 Monaten, welcher mit dem Kalendermonat endet, für den aktuell die Beurteilung des Versicherungsstatus wegen nicht vorhersehbaren Überschreitens erfolgen soll.

Wird die monatliche Arbeitsentgeltgrenze innerhalb des maßgebenden Zeitjahres in mehr als drei Monaten überschritten, ist das Überschreiten nicht mehr gelegentlich und begründet eine nicht geringfügige Beschäftigung; es sei denn, die in dem vom Arbeitgeber gewählten Jahreszeitraum für die Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts geltende Arbeitsentgeltgrenze von 5.400 € wird nicht überschritten.

Die nicht geringfügige Beschäftigung besteht dann für die Dauer des nicht vorhersehbaren Überschreitens der Arbeitsentgeltgrenze. Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt ab dem Zeitpunkt wieder vor, von dem an ein unvorhersehbares Überschreiten nicht mehr gegeben ist und das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt im Durchschnitt einer neu angestellten Jahresbetrachtung 450 € nicht übersteigt.

Die Ausführungen gelten gleichermaßen für mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen, die bei verschiedenen Arbeitgebern bis zu einem Gesamtentgelt bis regelmäßig 450 € im Monat ausgeübt werden, und für geringfügig entlohnte Beschäftigungen mit Zeitguthaben aufgrund einer sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelung.

Beispiel

Frau L ist seit dem 1.1.2014 unbefristet mit einem monatlichen Arbeitsentgelt von 450 € im Unternehmen X beschäftigt (45 Stunden x 10 €). Vom 13.2. – 24.3.2018 kommt es zu einer unvorhergesehenen Krankheitsvertretung. Dadurch erhöht sich das monatliche Arbeitsentgelt während der Vertretung auf 2 x 1.000 € (für Februar und März; jeweils 100 Stunden x 10 €).

Lösung:

Prüfung der Zulässigkeit der Überschreitung im Februar 2018:

Prüfzeitraum 1.3.2017 – 28.2.2018 (da hier nur eine Überschreitung = gelegentlich)

Prüfung der Zulässigkeit der Überschreitung im März 2018:

Prüfzeitraum 1.4.2017 – 31.3.2018 (da hier nur zwei Überschreitungen = gelegentlich)

Ergebnis:

Die Beschäftigung ist auch in den Monaten Februar und März 2018 als Minijob versicherungsfrei, da es sich nur um ein gelegentliches und unvorhergesehenes Überschreiten der Entgeltgrenze handelt. Es bleibt bei Beitragsgruppe 6100.

Erweiterung:

Der Arbeitgeber X bittet Frau L im Mai 2018 erneut wider Erwarten, vom 15.5.2018 – 15.6.2018 zusätzlich die Krankheitsvertretung für eine Vollzeitkraft zu übernehmen. Dadurch soll sich das Arbeitsentgelt in den Monaten Mai und Juni 2018 ebenfalls auf monatlich 1.000 € erhöhen. Ab 1.7.2018 sollen wieder laufend 450 € monatlich gezahlt werden.

Lösung:

Prüfung der Zulässigkeit der Überschreitung im Mai 2018:

Prüfzeitraum 1.6.2017 – 31.5.2018 : da hier nur drei Überschreitungen (Februar, März und Mai 2018) = gelegentlich, es handelt sich auch noch bis einschließlich Mai 2017 um einen geringfügig entlohnten Minijob.

Prüfung der Zulässigkeit der Überschreitung im Juni 2018:

Prüfzeitraum 1.7.2017 – 30.6.2018: da hier bereits vier Überschreitungen (Februar, März, Mai und Juni 2018) = nicht mehr gelegentlich

Frau L wird vom 1.6. – 30.6.2018 sv-pflichtig, weil das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt unter Berücksichtigung der Krankheitsvertretung im Durchschnitt der Jahresbetrachtung (1.7.2017 – 30.6.2018) 450 € übersteigt.

Im Monat Juni 2018 liegt somit kein gelegentliches Überschreiten der Arbeitsentgeltgrenze mehr vor.

Ab 1.7.2018 besteht wieder Versicherungsfreiheit wegen Vorliegens einer geringfügig entlohnten Beschäftigung, weil das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt im Durchschnitt einer von diesem Zeitpunkt an (aufgrund der dauerhaften Reduzierung beziehungsweise Weiterzahlung des vertraglich vereinbarten Arbeitsentgelts mit 450 €) neu angestellten Jahresbetrachtung 450 € nicht übersteigt.

Meldungen:

bis 31.5.2018 = Minijob, Personengruppe 109, Beitragsgruppe 6100

1.6. – 30.6.2018 = SV-Pflicht; Personengruppe 101, Beitragsgruppe 1111

ab 1.7.2018 = Minijob, Personengruppe 109, Beitragsgruppe 6100

Bei geringfügig entlohnten Beschäftigungen mit unvorhersehbar schwankendem Arbeitsentgelt, in denen der Arbeitgeber bereits im Vorfeld im Rahmen seiner Jahresprognose für die Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts unvorhersehbare Überschreitungen der monatlichen Entgeltgrenze von 450 € einkalkuliert hat, darf der Jahreswert von 5.400 € nicht überschritten werden.

Die vorherigen Ausführungen zum gelegentlichen unvorhersehbaren Überschreiten der Entgeltgrenze finden hier keine Anwendung.

60-62

Einstweilen frei

6. Beginn der Versicherungspflicht

63

Stellen Sozialversicherungsträger im Nachhinein, z. B.:

durch Datenabgleich bei der Minijob-Zentrale oder

bei der Datenstelle der Träger der Rentenversicherung oder

im Rahmen einer Betriebsprüfung,

fest, dass mehrere kurzfristige Beschäftigungen oder mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen zusammenzurechnen sind und damit Versicherungspflicht gegeben ist, tritt die Versicherungspflicht mit der Bekanntgabe dieser Feststellung durch die Einzugsstelle oder durch einen Rentenversicherungsträger ein.

a) Amnestieregelung

64

Wird festgestellt, dass die Voraussetzungen einer geringfügigen Beschäftigung nicht mehr vorliegen, tritt die Versicherungspflicht erst mit dem Tag ein, an dem die Entscheidung über die Versicherungspflicht mittels Bescheid durch die Minijob-Zentrale oder einen anderen Träger der Deutschen Rentenversicherung (DRV) bekannt gegeben wird.

Beispiel

Frau T arbeitet beim Arbeitgeber X seit dem 1.1.2013 gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 250 € und wird als geringfügig entlohnte Beschäftigte bei der Minijob-Zentrale gemeldet. Am 1.9.2014 nimmt sie zusätzlich eine Beschäftigung gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 300 € beim Arbeitgeber Y auf. Frau T hat die Frage des Arbeitgebers Y nach dem Vorliegen einer weiteren Beschäftigung verneint. Den Arbeitgebern teilt sie die jeweils anderen Beschäftigungen nicht mit. Arbeitgeber Y meldet die Arbeitnehmerin somit ebenfalls im Rahmen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung bei der Minijob-Zentrale an.

Lösung:

Die DRV-Betriebsprüfung stellt im Mai 2018 fest, dass Frau T in beiden Beschäftigungen wegen Überschreitung der Arbeitsentgeltgrenze von 450 € nicht geringfügig beschäftigt ist.

Der RV-Prüfer informiert die Arbeitgeber X und Y mit Schreiben vom 31.5.2018 darüber, dass die Arbeitnehmerin zum 31.5.2018 als geringfügig Beschäftigte bei der Minijob-Zentrale abzumelden ist

und dass ab 1.6.2018 SV-Pflicht kraft Gesetzes besteht, wodurch eine Anmeldung bei der zuständigen Krankenkasse erforderlich ist.

Der Gesetzgeber hat zum 1. 1. 2009 klargestellt, dass die vorgenannte Amnestieregelung nicht gilt, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt, den Sachverhalt für die versicherungsrechtliche Beurteilung aufzuklären.

b) Ausnahme zur Amnestieregelung

65

Wenn der Arbeitgeber allerdings vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt hat, den Sachverhalt für die versicherungsrechtliche Beurteilung der Beschäftigung aufzuklären, erfolgt auch eine rückwirkende Korrektur.

Arbeitgeber, die stets einen aktuell vom Arbeitnehmer ausgefüllten Personalfragebogen in den Lohnunterlagen haben, können m. E. stets davon ausgehen, weder vorsätzlich noch grob fahrlässig gehandelt zu haben.

66-68

Einstweilen frei

7. Minijobs in Privathaushalten

69

Die bisherigen Ausführungen gelten für geringfügig entlohnte Beschäftigungen in Privathaushalten gleichermaßen.

70-72

Einstweilen frei

II. Entgeltunterlagen

1. Rechtliche Grundlagen

73

Die Regelungen der Beitragsverfahrensverordnung über die Führung von Entgeltunterlagen – insbesondere die §§ 8 und 9 BVV – gelten uneingeschränkt auch für geringfügig Beschäftigte.

§ 11 Absatz 1 BVV - Umfang

(1) Die Prüfung der Aufzeichnungen nach den §§ 8 und 9 kann auf Stichproben beschränkt werden. Die für eine Prüfung verlangten Unterlagen nach § 8 Abs. 2 und § 9 sind unverzüglich vorzulegen oder als lesbare Reproduktionen herzustellen.

§ 8 Absatz 2 BVV - Entgeltunterlagen

(2) Folgende Unterlagen sind zu den Entgeltunterlagen zu nehmen:

1. Unterlagen, aus denen die nach Absatz 1 Satz 1 Nr. 3, 9 und 17 erforderlichen Angaben ersichtlich sind, ...

4. die Erklärung des geringfügig Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber, dass auf Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung verzichtet wird, 4a. der Antrag auf Befreiung von der Versicherungspflicht nach § 6 Absatz 1b des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch, auf dem der Tag des Eingangs beim Arbeitgeber dokumentiert ist, ...

6. die Niederschrift nach § 2 des Nachweisgesetzes sowie für Seefahrtbetriebe der Heuervertrag nach § 28 des Seearbeitsgesetzes,

7. die Erklärung des kurzfristig geringfügigen Beschäftigten über weitere kurzfristige Beschäftigungen im Kalenderjahr oder die Erklärung des geringfügig entlohnten Beschäftigten über weitere Beschäftigungen sowie in beiden Fällen die Bestätigung, dass die Aufnahme weiterer Beschäftigungen dem Arbeitgeber anzuzeigen sind, ...

12. die Erklärung über den Auszahlungsverzicht von zustehenden Entgeltansprüchen,

13. die Aufzeichnungen nach § 19 Absatz 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und nach § 17 Absatz 1 des Mindestlohngesetzes, ...

2. Nachweisgesetz

74

§ 1 NachwG - Anwendungsbereich

Dieses Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden.

§ 2 Absatz 1 NachwG - Nachweispflicht

(1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,

5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,

7. die vereinbarte Arbeitszeit,

8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Arbeitgeber haben einerseits obige Dokumentationspflichten und können sich damit andererseits insbesondere immer dann gegen Beanstandungen durch die BP der DRV schützen, wenn es gegenüber dem Beginn einer Beschäftigung später zu Unwägbarkeiten oder Änderungen kommt.

3. Hinweise zur Aufzeichnung der Arbeitszeit

75

Nach § 17 Abs. 1 MiLoG sind Arbeitgeber von geringfügig Beschäftigten (= Minijobber und kurzfristig Beschäftigte) verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Minijobber spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Ausnahme: Dies Arbeitszeitnachweise gelten nicht im Privathaushalt. Der Mindestlohn jedoch gilt.

Hinweis

Somit ist die Zahl der (monatlichen) Arbeitsstunden begrenzt, wenn der Status der geringfügigen Beschäftigung erreicht/beibehalten werden soll. Durch Anhebung des Mindestlohnes auf 8,84 € ab dem 1.1.2017 ist ein Minijob nur noch möglich bei einer monatlichen Arbeitszeit von bis zu 50,9 Stunden (450 €/8,84 € = 50,90 Std).

a) Wissenswertes zum Arbeitszeitnachweis

76

Der Arbeitgeber muss Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit aufzeichnen.

Laut BMAS müssen die konkrete Dauer und Lage der jeweiligen Pausen NICHT aufgezeichnet werden.

Der Arbeitgeber muss die Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages dokumentiert haben.

Es bestehen keine besonderen Formvorschriften für die Aufzeichnung, handschriftliche Aufzeichnungen zum Beispiel genügen.

Unterschriften des Arbeitgebers oder der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers sind nicht erforderlich.

Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit auch von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer aufzeichnen lassen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber aber weiterhin zu überwachen, dass die Aufzeichnungen auch tatsächlich vorgenommen werden, und er bleibt weiterhin für die Richtigkeit der Aufzeichnungen verantwortlich.

Sämtliche Unterlagen können beim Steuerberater, Lohnbuchhalter usw. aufbewahrt werden, denn nach § 16 Abs. 1 Nr. 4 und § 16 Abs. 3 Nr. 4 MiLoG kann der Arbeitgeber grundsätzlich bestimmen, an welchem Ort im Inland die erforderlichen Unterlagen bereitgehalten werden.

b) Aufbewahrungsfristen

77

Die Nachweispflichten des § 17 Abs. 1 MiLoG für die geringfügig Beschäftigten sind beschränkt auf mindestens zwei Jahre .

Hinweis

Somit können die Prüfer der DRV auch

nicht

rechtlich zulässig verlangen, dass darüber hinaus Arbeitszeitnachweise aufzubewahren sind. Unter Umständen können die Prüfer der DRV dann auch keine Mindestlohnverstöße mehr feststellen.

c) Mindestlohn-Aufzeichnungs-Verordnung

78

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

mit ausschließlich mobilen Tätigkeiten,

die keinen Vorgaben zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit unterliegen und

die sich ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen,

entfällt die Aufzeichnung von Beginn und Ende der Arbeitszeit und es ist nur die Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen.

Eine ausschließlich mobile Tätigkeit liegt insbesondere vor bei der

Zustellung von Briefen, Paketen und Druckerzeugnissen,

der Abfallsammlung,

der Straßenreinigung,

dem Winterdienst,

dem Gütertransport

und der Personenbeförderung.

d) Mindestlohn-Dokumentationspflichten-Verordnung

79

Von der Verordnungsermächtigung nach § 17 Abs. 3 MiLoG hat das BMAS bereits Gebrauch gemacht und folgende Mindestlohn-Dokumentationspflichtenverordnung (MiLoDokV) erlassen:

§1 Abs. 2 und § 2 MiLoDokV in der Fassung vom 29.7.2015

(2) Die in Absatz 1 Satz 1 genannten Pflichten nach § 16 Absatz 1 bis 4 und § 17 Absatz 1 und 2 des Mindestlohngesetzes sowie die entsprechenden Pflichten nach § 18 Absatz 1 bis 4 und nach § 19 Absatz 1 und 2 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes werden vorbehaltlich des Absatzes 3 dahingehend eingeschränkt, dass sie nicht gelten für im Betrieb des Arbeitgebers arbeitende Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers oder, wenn der Arbeitgeber eine juristische Person oder eine rechtsfähige Personengesellschaft ist, des vertretungsberechtigten Organs der juristischen Person oder eines Mitglieds eines solchen Organs oder eines vertretungsberechtigten Gesellschafters der rechtsfähigen Personengesellschaft.

§2

Diese Verordnung tritt am 1. August 2015 in Kraft. Gleichzeitig tritt die Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung vom 18. Dezember 2014 (BAnz AT 29.12.2014 V1) außer Kraft.

Für im Betrieb des Arbeitgebers arbeitende Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern sind keine Arbeitszeitnachweise zu führen, § 1 Abs. 2 MiLoDokV. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber eine juristische Person oder eine rechtsfähige Personengesellschaft ist.

Beispiel

Herr D hat per Arbeitsvertrag eine 12-Stundenwoche und ein Gehalt von 442 €. Er arbeitet im Restaurant seiner Ehefrau.

Lösung: Hier greift obige Ausnahme. Für D sind keine Arbeitszeitnachweise zu führen.

80-83

Einstweilen frei

III. Beitragsrecht: geringfügige Beschäftigungen

1. Pauschalbeiträge zur Krankenversicherung

84

Der Arbeitgeber einer geringfügig entlohnten Beschäftigung muss nach § 249b SGB V einen Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung in Höhe von 13 % des Arbeitsentgelts aus dieser Beschäftigung zahlen. Wird die geringfügig entlohnte Beschäftigung ausschließlich im Privathaushalt ausgeübt, beträgt der Pauschalbeitrag 5 % des Arbeitsentgelts. Der Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung fällt nur an, wenn der geringfügig Beschäftigte in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist. Dabei ist unerheblich, ob es sich bei dieser Versicherung um

eine Pflichtversicherung,

eine freiwillige Versicherung oder

eine Familienversicherung handelt.

Ebenfalls unerheblich ist, ob und inwieweit aufgrund der Pflichtversicherung oder der freiwilligen Versicherung bereits Beiträge zur Krankenversicherung gezahlt werden.

Hinweis

Für geringfügig Beschäftigte, die privat krankenversichert sind, fällt kein Pauschalbeitrag an.

2. Pauschalbeiträge zur Rentenversicherung

85

Der Arbeitgeber einer geringfügig entlohnten Beschäftigung muss demnach einen Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung in Höhe von 15 % des Arbeitsentgelts aus dieser Beschäftigung zahlen. Wird die geringfügig entlohnte Beschäftigung ausschließlich im Privathaushalt ausgeübt, beträgt der Pauschalbeitrag 5 % des Arbeitsentgelts.

Voraussetzung für die Zahlung des Pauschalbeitrags ist, dass der geringfügig Beschäftigte in der geringfügigen Beschäftigung rentenversicherungsfrei oder von der Rentenversicherungspflicht befreit ist.

Für Beamte, die neben ihrer Beamtenbeschäftigung eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ausüben, auf die die Gewährleistung einer Versorgungsanwartschaft erstreckt worden ist, ist kein Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung zu zahlen.

In geringfügigen Beschäftigungen sind auch pauschale Beiträge zur Rentenversicherung für Altersrentner und Ruhestandbeamte zu zahlen.

a) Mindestbeitragsbemessungsgrundlage

Höhe der Mindestbemessungsgrundlage

86

Im Falle eines Verzichts auf die Rentenversicherungsfreiheit ist ein Betrag in Höhe von 175 € zugrunde zu legen. Das ergibt derzeit einen Mindestbeitrag von 32,55 €.

Anteilige Mindestbemessungsgrundlage bei mehreren Beschäftigungen

87

Für Personen, die mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen oder eine geringfügig entlohnte Beschäftigung neben einer versicherungspflichtigen (Haupt)-Beschäftigung ausüben, sind die Arbeitsentgelte für die Prüfung der Mindestbeitragsbemessungsgrundlage aus allen Beschäftigungen zusammenzurechnen.

Bei mehreren Beschäftigungen ermittelt sich die Mindestbeitragsbemessungsgrundlage für einen vollen Beitragsmonat wie folgt:

 

 

 

 

175 € • Einzelentgelt

=

anteilige Mindestbeitragsbemessungsgrundlage für Einzelarbeitsentgelt

Gesamtentgelt

 

Beispiel

Frau F ist in der AOK familienversichert und arbeitet seit dem 1.1.2018 in einem privaten Haushalt A gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 100 € und bei B seit dem 1.3.2018 gegen 50 €. Es wird Rentenversicherungspflicht abgerechnet.

Haushalt A: Beitragsbemessungsgrundlage für die Aufstockungsbeiträge sind (100 € • 175 €/150 € =) 116,67 €.

Haushalt B: Beitragsbemessungsgrundlage für die Aufstockungsbeiträge sind (50 € • 175 €/150 € =) 58,33 €.

Hinweis

Gleiches gilt im Falle von Arbeitsunterbrechungen (z. B. wegen Ablaufs der Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit).

Anteilige Mindestbemessungsgrundlage bei Teilmonat

88

Sofern das Beschäftigungsverhältnis im Laufe eines Monats beginnt oder endet, kommt ein anteiliger Mindestbeitrag in Betracht. Die anteilige Mindestbeitragsbemessungsgrundlage ist wie folgt zu ermitteln:

 

 

 

 

175 € • Kalendertage

=

anteilige Mindestbeitragsbemessungsgrundlage

30

 

b) Verteilung der Beitragslast

89

Für Rentenversicherungspflichtbeiträge erfolgt keine hälftige Beitragslastverteilung.

 

 

 

 

 

Fundstelle

Erklärung

Arbeitgeber

Arbeitnehmer

§ 168 Abs. 1 Nr. 1b SGB VI

„normale” Arbeitgeber

15 %

3,6 %

§ 168 Abs. 1 Nr. 1c SGB VI

Arbeitgeber = privater Haushalt

5 %

13,6 %

 

Ein Mindestbeitrag fällt in einer geringfügig entlohnten Beschäftigung allerdings dann nicht an, wenn diese neben einer weiteren geringfügig entlohnten Beschäftigung bzw. einer versicherungspflichtigen (Haupt-)-Beschäftigung ausgeübt wird und das insgesamt erzielte Arbeitsentgelt die Mindestbeitragsbemessungsgrundlage übersteigt.

Präzisierung

Für Mitglieder berufsständischer Versorgungseinrichtungen, die in ihrer geringfügig entlohnten Beschäftigung nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI von der Rentenversicherungspflicht befreit sind, werden die Rentenversicherungsbeiträge nach § 172a SGB VI an die berufsständische Versorgungseinrichtung gezahlt.

90-93

Einstweilen frei

3. Berechnung und Abführung der Beiträge

Berechnung der Beiträge

94

Die Beiträge zur Kranken- und Rentenversicherung sind aus dem tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt zu berechnen, also ggf. auch aus einem 450 € übersteigenden Betrag, z. B. bei schwankenden Arbeitsentgelten, bei unvorhersehbarem Überschreiten der Arbeitsentgeltgrenze oder durch Einmalzahlungen.

In den Fällen der Aufstockung der Rentenversicherungsbeiträge sind die Beiträge – bei mehreren Beschäftigungen insgesamt – grds. mindestens aus der Mindestbeitragsbemessungsgrundlage von 175 € zu berechnen.

Sofern eine geringfügig entlohnte Beschäftigung im Laufe eines Monats beginnt oder endet oder die Krankenversicherung nur für Teile eines Monats besteht, sind Pauschalbeiträge nur für den entsprechenden Teilmonat zu zahlen. Entsprechendes gilt im Falle von Arbeitsunterbrechungen (z. B. wegen Ablaufs der Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit).

Beitragsnachweis

95

Die Pauschalbeiträge sowie die Rentenversicherungsbeiträge bei Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit sind für Entgeltabrechnungszeiträume seit dem 1.4.2003 an die Minijob-Zentrale im Beitragsnachweis für geringfügig Beschäftigte nachzuweisen, und zwar

mit Beitragsgruppe 6000 = Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung,

mit Beitragsgruppe 0100 = voller Beitrag zur Rentenversicherung bei Rentenversicherungspflicht (oder Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit),

mit Beitragsgruppe 0500 = Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung.

96-97

Einstweilen frei

IV. Meldungen für geringfügig Beschäftigte

1. Allgemeines

98

Auch für geringfügig Beschäftigte gilt das Meldeverfahren nach der Datenerfassungs- und -Übermittlungsverordnung (DEÜV). Auch für geringfügig Beschäftigte sind An- und Abmeldungen und grds. auch alle anderen Meldungen zu erstatten. Es bestehen drei Möglichkeiten, Meldungen für geringfügig Beschäftigte abzusetzen.

a) Maschinelle Datenübermittlung

Seit dem 1.1.2006 dürfen Meldungen und Beitragsnachweise nur noch durch Datenübertragung mittels zugelassener systemgeprüfter Programme oder maschinell erstellter Ausfüllhilfen übermittelt werden.

b) Haushaltsscheckverfahren

Geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten sind weiterhin per Beleg in einem vereinfachten, dem sog. Haushaltsscheckverfahren, zu melden.

c) Ausnahme: Vordruckmeldung

Nach § 28a Abs. 6a SGB IV können Arbeitgeber, die im privaten Bereich nichtgewerbliche Zwecke oder mildtätige, kirchliche, religiöse, wissenschaftliche bzw. gemeinnützige Zwecke i. S. des § 10b EStG verfolgen und Arbeitnehmer geringfügig beschäftigen, auf Antrag bei der Minijob-Zentrale Meldungen auf Vordrucken erstatten, wenn sie glaubhaft machen, dass ihnen eine Meldung auf maschinell verwertbaren Datenträgern oder durch Datenübertragung nicht möglich ist.

99

Einstweilen frei

2. Geringfügig entlohnte Beschäftigungen

a) Übersicht

100

Im Wesentlichen kommen für geringfügig Beschäftigte (Minijobber) folgende Meldeschlüssel in Betracht:

 

 

 

 

 

 

 

Minijobber

PSG

KV

RV

AV

PV

gKV (Bestandsfall ohne Verzicht/Neufall mit Befreiung)

109

6

5

0

0

gKV (Bestandsfall mit Verzicht/Neufall)

109

6

1

0

0

PKV ohne Verzicht

109

0

5

0

0

PKV mit Verzicht

109

0

1

0

0

PKV + Verzicht + berufsständische Versorgung

190*

0

0

0

0

 

*Sofern demnach für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung weder Pauschalbeiträge zur Krankenversicherung (wegen einer PKV) noch Beiträge zur Rentenversicherung (z. B. wegen Beitragszahlung an ein berufsständisches Versorgungswerk bei Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit) anfallen, sind Meldungen zur Sozialversicherung mit der Personengruppe 190 und der Beitragsgruppe 0000 zu erstatten, sofern es sich um Beschäftigte handelt, die in der gesetzlichen Unfallversicherung versichert sind. Andernfalls fallen keine Meldungen an.

Beispiel

Frau I ist privat krankenversicherte Steuerberaterin und nimmt ab dem 1.2.2018 einen ersten Minijob mit 450 € im Monat als Steuerberaterin auf (Standardfall). Sie ist Mitglied im berufsständischen Versorgungswerk der Steuerberater.

Lösung: Anmeldung zum 1.2.2018 mit Grund 10, Personengruppe 190, Beitragsgruppe 0000.

Änderung der Beitragsgruppe

101

Eine vom Arbeitnehmer im laufenden Beschäftigungsverhältnis beantragte Befreiung von der Rentenversicherungspflicht nach § 6 Abs. 1b SGB VI, die nicht bereits ab Beschäftigungsbeginn wirkt, wird melderechtlich über einen Wechsel der Beitragsgruppe in der Rentenversicherung von „1” (Rentenversicherungspflicht) in „5” (Befreiung von der Rentenversicherungspflicht) angezeigt.

In diesen Fällen hat zu erfolgen

eine Abmeldung mit Abgabegrund „32” zum Ende des Zeitraums der Rentenversicherungspflicht sowie

eine Anmeldung mit Abgabegrund „12” ab Beginn des Zeitraums der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht (erster Tag des Kalendermonats).

Hinweis

Der Tag des Eingangs des Befreiungsantrags beim Arbeitgeber wird in der Meldung nicht angegeben. Er bestimmt in Verbindung mit dem Eingang der Meldung des Arbeitgebers bei der Minijob-Zentrale lediglich den Zeitpunkt, zu dem die Befreiung wirksam wird.

Beispiel

Herr R nimmt am 2.5.2018 eine geringfügig entlohnte Beschäftigung gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 450 € auf. Er beantragt schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht nach § 6 Abs. 1b SGB VI. Der Antrag geht am 6.8.2018 beim Arbeitgeber ein.

Personengruppe 109,

Abmeldung: Grund 32 zum 31.7.2018, Beitragsgruppe 6100

Anmeldung: Grund 12 zum 1.8.2018, Beitragsgruppe 6500

Meldefristen

102

Meldet der Arbeitgeber den Eingang des Antrags auf Befreiung von der Rentenversicherungspflicht nach § 6 Abs. 1b SGB VI der Minijob-Zentrale nicht spätestens innerhalb von sechs Wochen nach Eingang des schriftlichen Befreiungsantrags des Arbeitnehmers wirkt die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht erst nach Ablauf des Kalendermonats, der dem Kalendermonat des Eingangs der die Befreiung anzeigenden Meldung bei der Minijob-Zentrale folgt.

Praxistipp

Die Meldung des Eingangs des Befreiungsantrags erfolgt entweder maschinell aus dem Lohnprogramm oder in schriftlicher Form. Hierfür bietet die Minijob-Zentrale im Download-Bereich unter www.minijob-zentrale.de eine Mustermeldung an. Eine Kopie der Meldung ist zu den Entgeltunterlagen zu nehmen.

Beispiel

Herr R nimmt am 2.5.2018 eine geringfügig entlohnte Beschäftigung gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 450 € auf. Er beantragt schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht nach § 6 Abs. 1b SGB VI. Der Antrag geht am 11.5.2018 beim Arbeitgeber ein. Der Arbeitgeber meldet das am 17.7.2018.

Personengruppe 109,

2.5.2018 – 31.8.2018 mit Beitragsgruppe 6100

Abmeldung: Grund 32 zum 31.8.2018, Beitragsgruppe 6100

Anmeldung: Grund 12 zum 1.9.2018, Beitragsgruppe 6500

Bestandsfall wird Neufall

103

Wenn Minijobber in einer bisher rentenversicherungsfreien Beschäftigung (Minijob als Bestandsfall)

aufgrund der Erhöhung des Arbeitsentgelts auf mehr als 400 €, aber nicht mehr als 450 €,

im Monat in der weiterhin geringfügig entlohnten Beschäftigung dem Grunde nach rentenversicherungspflichtig werden,

aber mit Wirkung ab dem Monat der Erhöhung des Arbeitsentgelts von ihrem Recht auf Befreiung von der Rentenversicherungspflicht Gebrauch machen,

ist der Eingang des Befreiungsantrags mit einer Abmeldung mit Abgabegrund „33” zum Ende des Zeitraums der Rentenversicherungsfreiheit nach § 230 Abs. 8 Satz 1 SGB VI sowie

eine Anmeldung mit dem Abgabegrund „13” ab dem Beginn des Zeitraums der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht nach § 6 Abs. 1b SGB VI (erster des Kalendermonats) zu melden.

Praxistipp

Die Beitragsgruppe „5” in der Rentenversicherung bleibt unverändert. Die Meldung kann alternativ auch in schriftlicher Form erfolgen. Hierfür bietet die Minijob-Zentrale ebenfalls eine Mustermeldung im Download-Bereich unter www.minijob-zentrale.de an. Eine Kopie der Meldung ist zu den Entgeltunterlagen zu nehmen.

Beispiel

Herr S hat seit dem 1.1.2010 eine geringfügig entlohnte Beschäftigung gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von 400 €. Er hat nicht auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichtet (Beitragsgruppe 6500). Zum 1.6.2018 wird das Entgelt auf monatlich 450 € erhöht. Er beantragt schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht nach § 6 Abs. 1b SGB VI. Der Antrag geht am 6.6.2018 beim Arbeitgeber ein.

Personengruppe 109

Abmeldung: Grund 33 zum 31.5.2018, Beitragsgruppe 6500

Anmeldung: Grund 13 zum 1.6.2018, Beitragsgruppe 6500

Hinweis

Dasselbe gilt analog, wenn das (Gesamt-)Arbeitsentgelt durch Hinzutritt einer weiteren geringfügig entlohnten Beschäftigung auf mehr als 400 €, aber nicht mehr als 450 € erhöht wird.

Meldepflichtiges Entgelt

104

Als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt ist in den Meldungen das Arbeitsentgelt einzutragen, von dem Rentenversicherungsbeiträge gezahlt worden sind, wobei bei einer rentenversicherungspflichtigen Beschäftigung die Mindestbeitragsbemessungsgrundlage von monatlich 175 € zu beachten ist.

Wechsel des Status

105

Der Wechsel von einer versicherungsfreien geringfügig entlohnten Beschäftigung zu einer versicherungspflichtigen Beschäftigung oder umgekehrt bei demselben Arbeitgeber ist mit den Abgabegründen „31” und „11” (Wechsel der Einzugsstelle) zu melden. Dies gilt z. B. auch in den Fällen, in denen während der Elternzeit eine geringfügig entlohnte Beschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber ausgeübt wird.

Beispiel

Frau J ist gesetzlich krankenversichert und bis zum 12.2.2018 mit 900 € im Monat sozialversicherungspflichtig beschäftigt und ab dem 13.2.2018 im Mutterschutz mit anschließender Elternzeit. Zum 1.12.2018 nimmt sie einen ersten Minijob mit 450 € im Monat als Friseurin (beim alten Arbeitgeber) in ihrer Elternzeit auf.

Lösung:

Unterbrechung mit Grund 51 zum 12.7.2018

Abmeldung zum 30.11.2018 mit Grund 31, Personengruppe 101, Beitragsgruppe 1111 bei AOK und

Anmeldung zum 1.12.2018 mit Grund 11, Personengruppe 109, Beitragsgruppe 6500 bei der Minijob-Zentrale.

Unterbrechungen der Beschäftigung

106

Bei Unterbrechungen der Entgeltzahlung von länger als einem Monat (z. B. unbezahlter Urlaub oder im Falle der Arbeitsunfähigkeit nach einem Monat nach Ablauf der Entgeltfortzahlung) ist eine Abmeldung zum Ablauf des (Zeit-)Monats mit Abgabegrund „34” zu erstatten.

Gleiches gilt bei einer Freistellung von der Arbeitsleistung von mehr als 3 Monaten im Rahmen einer sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelung für die Abmeldung mit Abmeldegrund „30”.

Beispiel

Herr K. ist geringfügig entlohnter Friseur (Minijob). In der Zeit vom 9.7.2018 – 26.8.2018 arbeitet er nicht.

Abmeldung mit Grund 30 zum 8.8.2018 und

Anmeldung mit Grund 10 zum 27.8.2018

Das gilt nicht, wenn in der Freistellung (maximal drei Monate) Entgelt aus dem Überstundenkonto abgerechnet wird.

Bei Bezug von Verletztengeld, Übergangsgeld oder Versorgungskrankengeld erfolgt eine Unterbrechungsmeldung zum Ende des Zeitraums der Arbeitsentgeltzahlung mit Abgabegrund „51”.

b) Geringfügig entlohnte Beschäftigungen neben versicherungspflichtiger Beschäftigung

107

Wird die geringfügig entlohnte Beschäftigung neben einer versicherungspflichtigen Beschäftigung ausgeübt, ist für die erste geringfügig entlohnte Beschäftigung grds. der Personengruppenschlüssel „109” zu verwenden.

Für die zweite und jede weitere für sich gesehen geringfügig entlohnte Beschäftigung neben einer versicherungspflichtigen Beschäftigung ist der Personengruppenschlüssel „101” oder – falls ein Beschäftigungsverhältnis Besonderheiten aufweist – eine andere Personengruppe maßgebend.

Beispiel

Herr M. hat drei Beschäftigungsverhältnisse:

X = Sachbearbeiter seit dem 1.1.2015 mit monatlich 2.000 €.

Y = Minijob als Kraftfahrer seit dem 1.1.2016 mit monatlich 350 €.

Z = Minijob als Kellner seit dem 1.3.2018 mit monatlich 300 €.

Meldungen:

X mit Personengruppe 101 und Beitragsgruppe 1111

Y mit Personengruppe 109 und Beitragsgruppe 6100

Z mit Personengruppe 101 und Beitragsgruppe 1101

Hinweise:

Y wird als zeitlich zuerst aufgenommener Minijob nicht mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet.

Z muss jedoch als zeitlich nicht zuerst aufgenommener Minijob mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet werden (Ausnahme in der Arbeitslosenversicherung).

Wichtig: Wenn Y aufgegeben wird, ändert sich die Beitragsgruppe in Z auf 6100. (Das können Arbeitgeber nur über einen Personalfragebogen von ihren Arbeitnehmern erfahren).

Das gilt auch, wenn Y für mehr als einen Zeitmonat unterbrochen wird.